Tijdens ons werk worden een heleboel vragen op ons afgevuurd. Sommige van deze vragen delen wij graag met u omdat wij denken dat deze informatie ook u kan helpen.
Heeft u een vraag, stel deze dan gerust. U ontvangt van ons het antwoord.
Wanneer voer je een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) uit?
Volgens de Arbowet ben je als werkgever verplicht om jouw werknemers periodiek een medisch onderzoek aan te bieden om de gezondheidsrisico’s door arbeid zoveel mogelijk te voorkomen. De wet schrijft niet voor hoe vaak je zo’n onderzoek moet aanbieden. Dit hangt af van de kans dat klachten ontstaan door het werk, de snelheid waarmee de klachten optreden, en de ernst van de klachten die kunnen optreden. Het management, werknemers, maar ook de bedrijfsarts kan om de uitvoer van een PMO vragen.
De aanleiding
Diverse bronnen kunnen informatie geven over de risico’s voor de gezondheid door het werk:
Het onderzoek
De inhoud van het PMO hangt af van de doelstellingen die je hebt en de gezondheidsrisico’s binnen de organisatie. De bedrijfsarts adviseert hierin. De directie van het bedrijf stelt uiteindelijk de inhoud van het PMO vast. Denk aan vragenlijsten over de gezondheid en werkbeleving en onderzoek van ogen, oren, longen of hart. De medewerker is, tenzij anders vermeld in de wet of CAO, niet verplicht om deel te nemen het onderzoek.
Het resultaat
Het PMO is een middel om verzuim te voorkomen. Gezondheidsproblemen worden op groepsniveau voor de organisatie in kaart gebracht. Als bedrijf kan je vervolgens maatregelen nemen om risico’s te verminderen. Werknemers krijgen zo nodig persoonlijk advies om hun gezondheid te verbeteren. Voer je het onderzoek periodiek uit, dan kun je bij een volgend meetmoment het resultaat van de ingezette acties zien. Zo werk je continu aan het voorkomen van ziekteverzuim.
Hoe kan ArboTeam helpen?
De casemanager en bedrijfsarts van ArboTeam helpen de inhoud van het PMO onderzoek vorm te geven. ArboTeam kan bovendien ondersteunen bij de organisatie van het onderzoek, zo mogelijk in samenwerking met de zorgverzekeraar (bij een collectiviteit via Insucare). Wanneer de resultaten van het onderzoek bekend zijn, helpen wij u graag de gewenste vervolgacties vorm te geven.
Mijn werknemer heeft een skiongeluk gehad. Wat moet ik nu doen?
In geval van een ziekmelding van de werknemer in het buitenland, verliest hij/zij geen vakantiedagen. Ook is het mogelijk in sommige cao’s en arbeidsovereenkomsten om in overleg met de werknemer toch de vakantiedagen -ondanks een ongeval- te laten doorlopen. Check dus eerst of dergelijke uitzonderingen van kracht zijn, bij bijvoorbeeld bovenwettelijke vakantiedagen. Op de lange termijn heeft een werknemer met arbeidsongeschiktheid als gevolg van een skiongeluk ook recht op twee jaar loondoorbetaling.
Werknemer dient zich tijdens vakantie en/of verblijf in het buitenland direct te melden bij zijn werkgever en het verblijfadres door te geven. Binnen drie dagen moet werknemer zich melden bij een controlerend arts van de plaatselijke sociale zekerheidsinstelling. De arts stelt vast of werknemer arbeidsongeschikt is, (zelfstandig) kan reizen en geeft werknemer een medische verklaring in Engelse taal. Hierin wordt de duur, aard, behandeling van de arbeidsongeschiktheid en eventueel de geschiktheid tot reizen vermeld. Bij terugkeer kan een bedrijfsarts, op basis van de medische verklaring, adviseren over de teruggave van vakantiedagen.
Welke specialisten naast de bedrijfsarts kunnen ingeschakeld worden?
Werknemer en werkgever kunnen op vele manieren ondersteund worden bij het re-integratietraject. ArboTeam adviseert welke specialisten benaderd kunnen worden bij diverse vraagstukken.
We hebben verschillende deskundigen binnen ons netwerk op het gebied van:
Staat de Arbowet vrij van elke CAO of zijn er uitzonderingen?
Alle werkgevers, ongeacht het formaat van het bedrijf, zijn verplicht zich te houden aan de Arbowet met als doel gezond en veilig werken. Ondanks dat de wetgever grotendeels dwingend zaken voorschrijft, kunnen er voor bepaalde onderdelen aanvullende aanpassingen gemaakt worden in een (branche)cao.
Wat moet een werkgever regelen wanneer een werknemer zwanger is?
Via de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) is geregeld dat uw werknemer recht heeft op zwangerschapsverlof en een zwangerschaps- en bevallingsuitkering van het UWV. In overleg met uw werknemer bepaalt u per wanneer het verlof ingaat; dit kan elke dag zijn tussen de 6 en 4 weken vóór de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum. Uw werknemer is verplicht u te voorzien van een zwangerschapsverklaring, welke u informeert over een vermoedelijke bevallingsdatum. U bewaart deze verklaring ten minste één jaar. De daadwerkelijke aanvraag doet u via het werkgeversportaal op de UWV website maximaal 4 en minimaal 2 weken voor de ingangsdatum van het verlof aan. Na de goedkeuring van de aanvraag ontvangt u als werkgever de uitkering van het UWV, tijdens het verlof betaald u het normale loon aan uw werknemer door.
Indien uw werknemer arbeidsongeschikt raakt vanwege haar zwangerschap op bevalling, heeft zij mogelijk recht op een Ziektewetuitkering. De uitkering kunt u aanvragen bij het UWV. Het UWV beoordeelt dan of uw werknemer recht heeft op een uitkering voor de uren dat zij niet kan werken door ziekte vanwege haar zwangerschap of bevalling. Werknemer ontvangt deze uitkering tot ze weer beter is of haar zwangerschapsverlof begint en recht heeft op een zwangerschapsuitkering. Let op! Als werkgever bent u ook in dit geval –samen met de werknemer- verantwoordelijk voor de re-integratie en worden de stappen van de Wet Verbetering Poortwachter gevolgd.
Kan een ziekmelding ongedaan worden gemaakt omdat men dit in verlofdagen wil omzetten?
Het is in twee gevallen mogelijk dat een werkgever verlofdagen met ziektedagen mag verrekenen:
Daarbij is het wel zo dat het ‘inruilen’ van ziektedagen (of bijzonder verlof) alleen mogelijk is met bovenwettelijke (extra) vakantiedagen.
Is een verzuimprotocol noodzakelijk ook bij kleine bedrijven?
Ongeacht het formaat van je bedrijf, bij een zieke werknemer komen veel zaken kijken. Een verzuimprotocol draagt bij aan de overzichtelijkheid van alle regels en zorgt ervoor dat u als werkgever niets vergeet. Daarnaast zorgt het er ook voor dat een werknemer weet waar hij/zij aan toe is en welke stappen er gezet moeten worden ten behoeve van het re-integratieproces.
Op de lange termijn is het niet alleen de bedoeling dat het verzuimbeleid bijdraagt aan het begeleiden van ziekte/arbeidsongeschiktheid maar ook aan preventie.
Wat mag ik als werkgever wel/niet vragen aan een werknemer?
Als werkgever heeft u behoefte aan informatie over de situatie van de ziekte, vanwege de strenge re-integratieverplichtingen en de verplichting om het loon twee jaar door te betalen in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid. Toch geldt: Of de werknemer nu wel of geen toestemming geeft, gegevens over de gezondheid van de werknemer mogen niet worden vastgelegd.
Uit de praktijk is gebleken dat werkgevers – bewust of onbewust- medische informatie/gegevens mailen naar ArboTeam of deze vastleggen in het verzuimsysteem. Dit is niet de bedoeling.
Met de komst van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG, 25-05-2018) wordt het omgaan met gegevens over gezondheid verder aangescherpt. Als werkgever mag u alleen met uw werknemers praten over mogelijkheden, beperkingen en re-integratie op basis van het advies van ArboTeam of de bedrijfsarts. Alleen de bedrijfsarts mag beschikken over de aard en oorzaak van de ziekte of een oordeel geven over het ziektegeval. Ook het arbeidsongeschikheidspercentage mag niet zomaar worden aangepast. Wel mag u als werkgever aangeven dat een werknemer onder een vangnetbepaling valt, maar niet onder welke.
Wat mag u dan wel vragen en vastleggen bij een ziekmelding?
U mag volgende aspecten nagaan en vastleggen:
Via de bedrijfsarts mag u de volgende informatie administreren:
Als ArboTeam mogen wij ook niet informeren naar de aard of oorzaak van de ziekte, maar wij kunnen u wel helpen bij het vervullen van bovengenoemde verplichtingen.
Ik denk dat mijn werknemer verslaafd is. Hoe ga ik hiermee om?
Stelt u voor: één van uw werknemers meldt zich steeds vaker ziek, komt te laat, reageert opvliegend en geïrriteerd op u en uw collega’s, kan zich de laatste weken moeilijk concentreren en maakt een verwarde indruk. Allemaal aanwijzingen die op een verslaving kunnen wijzen. Wat kunt u als werkgever in dit geval doen?
U mag als werkgever niet direct vragen aan een werknemer of hij kampt met verslavingsproblemen. Een verslaving kan een gevolg zijn van verschillende factoren, maar wordt altijd vanuit arbeidsrechtelijk perspectief gezien als een ‘ziekte’. Bij het informeren naar een verslaving vraagt u dus in feite naar de medische omstandigheden van de werknemer. Een verslaving uit zich echter vaak in minder functioneren. Hierover kunt u wel in gesprek met uw werknemer.
U mag werknemer vragen naar de mogelijke oorzaak van zijn verminderde prestaties. Indien werknemer op dat moment ontkent dat er een probleem is waardoor hij slechter functioneert, kunt u op basis van het disfunctioneren een dossier aanleggen. U geeft uw werknemer een kans zijn functioneren te verbeteren door functioneringsgesprekken te voeren en concrete afspraken vast te leggen voor in het personeelsdossier. Mocht er na verloop van tijd geen verbetering optreden, kunt u een ontslagprocedure opstarten wegens het disfunctioneren van de betreffende werknemer.
Het wordt een ander verhaal als de werknemer aangeeft dat hij inderdaad een verslavingsprobleem heeft. In dat geval heeft u te maken met een ‘zieke werknemer’. Het is verstandig contact op te nemen met ArboTeam en u te laten adviseren door onze casemanagers. Zij maken samen met u een inschatting van de situatie en roepen de werknemer eventueel op voor een spreekuur bij de bedrijfsarts. Op basis van het advies van de bedrijfsarts wordt er een re-integratietraject opgestart en een behandelovereenkomst opgesteld. Hierin worden afspraken vastgelegd omtrent de behandeling, tussentijdse evaluaties, werkzaamheden en de mogelijke gevolgen bij het niet nakomen van de afspraken. Met een behandelovereenkomst biedt u de werknemer tijd en mogelijkheden om zich te laten behandelen en uiteindelijk te re-integreren. Indien werknemer niet voldoende meewerkt, kan dit leiden tot beëindiging van de behandelovereenkomst of mogelijk tot ontslag.
Volgens de Arbowet bent u als werkgever verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid van uw werknemers. Dit maakt u ook verantwoordelijk voor de risico’s van middelengebruik. Een verslaafde werknemer heeft namelijk negatieve gevolgen voor het functioneren op de werkvloer, kan gevaarlijke situaties veroorzaken voor zichzelf of collega’s of kan schade veroorzaken aan derden door bijvoorbeeld het nemen van belangrijke financiële beslissingen.
In de STECR Werkwijzer (“verslaving en werk, middelen gebruik en (dis)functioneren op het werk”) worden richtlijnen beschreven die u als werkgever kunt raadplegen bij het formuleren van een alcohol- en drugsbeleid. Hierin legt u regels en afspraken vast die het gebruik van middelen verbied voor en tijdens het werk. Bovendien schetst de STECR Werkwijzer een beeld van de verwachtingen die gelden voor werknemer en werkgever bij verslavingsproblematiek. Deze worden tevens geraadpleegd door kantonrechters.
Indien u een vermoeden heeft van middelengebruik, kunt u een werknemer een alcohol en/of drugstest aanbieden. Daarnaast is het mogelijk al uw werknemers ‘preventief’ te laten testen op middelengebruik. Dit kan echter niet zomaar. Het testen op het gebruik van alcohol en/of drugs heeft een inbreuk op de privacy van de werknemer(s). U mag alleen uw werknemers laten testen indien zij daar van te voren toestemming voor geven en op de hoogte zijn gebracht van de regels uit het alcohol- en drugsbeleid. U dient in het alcohol- en drugsbeleid op te nemen wanneer een werknemer een test dient te ondergaan (steekproefsgewijs of in geval van een concrete verdenking), wat voor test er wordt uitgevoerd, waarop de werknemer precies wordt getest en wat de gevolgen en/of sancties zijn in geval van een positieve testuitslag.
Verslavingsproblematiek is een lastig en gevoelig onderwerp. Het verstrekken van informatie, het geven van voorlichtingen en zorgen voor een vertrouwenspersoon binnen uw organisatie, kunnen uw werknemers helpen. Deze maatregelingen maken uw werknemers bewust van de negatieve effecten van middelengebruik en de mogelijke problematische gevolgen.
Mocht u vragen hebben over verslavingsproblematiek op de werkvloer of wilt u advies van een van onze casemanagers? Neem dan gerust contact op via 040-3043040 of verzuim@arboteam.nl.
Ik verdenk mijn werknemer ervan dat hij zich ten onrechte ziek meldt. Wat moet ik doen?
Een werknemer meldt zich bij u ziek. Wat kunt u doen als u twijfelt of de ziekmelding wel terecht is?
Indien een werknemer zich ziek meldt conform de daarvoor opgestelde regels van het verzuimprotocol, kunt u als werkgever de ziekmelding niet zomaar negeren of afwijzen, ongeacht uw twijfels of dit wel terecht is. Als werkgever mag u namelijk niet beslissen of een werknemer wel of niet kan werken. Het is aan de bedrijfsarts een uitspraak te doen over de mate van arbeids(on)geschiktheid van de werknemer. U mag de werknemer wel vragen hoe lang hij verwacht dat zijn verzuim duurt.
De casus kunt u vervolgens bespreken met de casemanagers van ArboTeam. Wij kunnen u daarin adviseren en indien nodig de werknemer laten oproepen voor een (spoed)consult bij de bedrijfsarts. Met de juiste vraagstelling vanuit ArboTeam kan de bedrijfsarts beoordelen of uw twijfels terecht zijn. In het kader van de Wet Verbetering Poortwachter dient uw zieke werknemer gehoor te geven aan een oproep voor een spreekuur van de bedrijfsarts. Deze wet stelt namelijk dat een werknemer verplicht is behandelingen en adviezen ten behoeve van zijn herstel op te volgen en zich te houden aan de re-integratieverplichtingen. De bedrijfsarts geeft advies over de mate van arbeids(on)geschiktheid, de beperkingen en mogelijkheden van de betreffende werknemer en de prognose van de beperkingen. Indien nodig wordt een re-integratietraject opgestart of werknemer is verplicht zijn werkzaamheden te hervatten.
U kunt de ziekmelding alleen weigeren als u kunt vaststellen dat er sprake is van een andere reden, dan eigen arbeidsongeschiktheid van de betreffende werknemer. Denk bijvoorbeeld aan een ziekmelding vanwege het verzorgen van zieke kinderen, partner of ouders. In sommige gevallen heeft uw werknemer recht op bijzonder verlof. De regels en afspraken voor bijzonder verlof zijn opgenomen in de cao of de arbeidsovereenkomst. Een werknemer kan onder andere bijzonder verlof aanvragen bij familieomstandigheden, bij het adopteren van een kind en indien kort of langdurig verzorging nodig is voor familieleden.
Moet ik perse een bedrijfsarts inschakelen? Dit kost mij als werkgever toch geld? Kan mijn werknemer niet naar de huisarts?
Een zieke werknemer neemt in veel gevallen op eigen initiatief contact op met de huisarts. Is het advies van de huisarts in dit geval voldoende of dient u als werkgever meer stappen te ondernemen?
Een huisarts beoordeelt de gezondheid van een werknemer en adviseert over de inzet van een behandeling. Hij mag geen advies geven over inzetbaarheid voor werk. Of, en onder welke voorwaarden, een werknemer met klachten en/of beperkingen weer gezond en veilig kan werken, moet door de bedrijfsarts in kaart worden gebracht.
In het kader van de Wet Verbetering Poortwachter dient een zieke werknemer uiterlijk in de zesde week op spreekuur te komen bij de bedrijfsarts voor het opstellen van een Probleemanalyse. Uiteraard kan een bedrijfsarts ook eerder worden geraadpleegd, bijvoorbeeld als er sprake is van frequent ziekteverzuim of uit preventief oogpunt.
Een zieke werknemer wordt door de casemanagers van ArboTeam opgeroepen voor een spreekuur bij de bedrijfsarts. Voorafgaand aan het spreekuur beoordelen zij samen met u de casus en leggen vervolgens de juiste vragen voor aan de bedrijfsarts. Bij de terugkoppeling van de bedrijfsarts kunt meer duidelijkheid verwachten op vragen zoals: Wat kan de werknemer nog wel? Wat zijn de verwachtingen wat betreft het herstel? En zijn structurele veranderingen in het werk of de omstandigheden wenselijk? Op basis van deze antwoorden helpt ArboTeam u concreet invulling te geven aan de verdere re-integratie van uw werknemer.
De verplichting om een bedrijfsarts in te schakelen wordt vanaf 1 juli 2017 versterkt door de vernieuwde Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). Sinds de vernieuwde wet kan elke werknemer zonder toestemming van zijn werkgever de bedrijfsarts preventief bezoeken door middel van het open spreekuur, hebben werknemers het recht op een second opinion en heeft de bedrijfsarts toegang tot de werkplek. Lees meer over de vernieuwde Arbowet.
Een van mijn werknemers blijkt langdurig ziek te zijn. En nu?
Iedere werknemer is wel eens ziek. Maar wat als het verzuim langer gaat duren dan een paar dagen? Wat wordt en dan van u als werkgever en uw werknemer verwacht?
Men spreekt van langdurig ziekteverzuim als een werknemer zes weken of langer niet volledig zijn eigen werkzaamheden kan verrichten. In dit geval bent u volgens de Arbowet verantwoordelijk voor het bieden van verzuimbegeleiding en samen met uw werknemer alles te doen om hem terug te laten keren in het arbeidsproces. Voor de verzuimbegeleiding dient u een contract te hebben met een bedrijfsarts of om aangesloten te zijn bij een gecertificeerde Arbodienst. In de Wet Verbetering Poortwachter (WvP) is nauwkeurig vastgelegd wat er van verschillende partijen wordt verwacht in het eerste en tweede ziektejaar.
De verzuimbegeleiding van een zieke werknemer begint direct bij de ziekmelding. Uw werknemer geeft u zo mogelijk aan hoe lang hij afwezig is en u maakt samen de afspraak regelmatig contact te onderhouden over de voortgang. Met de casemanagers van ArboTeam bespreekt u wanneer begeleiding door de bedrijfsarts opgestart moet worden. Dit moet volgens de WvP uiterlijk in de 6e week van het verzuim. Op basis van het advies van de bedrijfsarts moet een plan van aanpak voor de re-integratie worden opgesteld. Daarin worden afspraken gemaakt over de inzetbaarheid van werknemer en de te nemen vervolgstappen ten behoeve van volledige terugkeer in het werk. Regelmatig evalueert u samen met uw werknemer, op basis van adviezen van de bedrijfsarts, of het plan nog actueel is of dat aanpassingen nodig zijn. Alle acties legt u vast in een re-integratiedossier.
Zijn de opgestelde doelen die u en uw werknemer gedurende het eerste jaar voor ogen hadden bereikt? Indien volledige terugkeer in het eigen werk onzeker of niet mogelijk blijkt, moet er gekeken worden of de werknemer kan re-integreren in een andere functie binnen het bedrijf of zelfs bij een andere werkgever. De casemanagers van ArboTeam kunnen begeleiding voor uw werknemer in gang zetten bij een van de re-integratie coaches uit het netwerk van ArboTeam.
Na 104 weken stopt uw loondoorbetalingsverplichting. Op basis van het door u en uw werknemer opgestelde re-integratieverslag en de medische informatie van de bedrijfsarts beoordeelt het UWV of uw werknemer recht heeft op een uitkering. Deze WIA uitkering wordt alleen toegekend als aan alle wettelijke voorwaarden met betrekking tot de re-integratie is voldaan, en uw werknemer meer dan 35% arbeidsongeschikt wordt geacht.
Indien u advies en/of begeleiding wenst van de casemanagers van ArboTeam bij een langdurig verzuimdossier kunt u contact opnemen via 040-3043040 of verzuim@arboteam.nl.
Wat is nu precies een RI&E?
De arbo risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E) is al sinds 1 januari 1994 verplicht voor alle werkgevers. Het doel van de RI&E is het in kaart brengen van de arborisico’s binnen uw bedrijf en het opstellen van een plan van aanpak om deze risico’s te beheersen. Het opstellen van een RI&E is verplicht voor u indien u personeel in dienst heeft waarover u gezag voert (inclusief uitzendkrachten, stagiaires, vrijwilligers en inhuurkrachten).
Opstellen van een RI&E
Het opstellen van een RI&E kunt u samen met uw preventiemedewerker doen of uitbesteden aan een gecertificeerde arbodeskundige. Voor het uitvoeren van de RI&E zijn inmiddels diverse RI&E branche-instrumenten ontwikkeld.
Indien u de RI&E en het bijbehorende plan van aanpak zelf heeft opgesteld dient u deze te laten toetsen, tenzij u minder dan 25 medewerkers in dienst heeft en een voor uw branche erkend RI&E instrument heeft gebruikt.
Het is aan te bevelen de RI&E éénmaal per 4-5 jaar te actualiseren of eerder, bijvoorbeeld indien er grote veranderingen zijn doorgevoerd binnen uw organisatie, zoals een verhuizing of een uitbreiding.
Meer informatie over de RI&E en een overzicht van de beschikbare RI&E instrumenten kunt u vinden op de website www.rie.nl
Indien u aanvullende vragen heeft, of meer informatie wenst kunt u uiteraard vrijblijvend contact opnemen met ArboTeam. We werken samen met gecertifieerde arbodeskundigen die:
Uiteraard kunnen zij de RI&E en het plan van aanpak ook voor u opstellen.
Deze uitleg over RI&E is tot stand gekomen in samenwerking met onze partner Carin Seuren, arbeidshygienist. Neem vrijblijvend contact met ons op.
Stel uw vraag, onze specialisten komen vervolgens bij u terug. Sommige vragen zijn algemeen en zullen worden opgenomen in onze kennisbank ter informatie voor iedereen.