Uw medewerker kiest zelf voor behandeling; verlof of verzuim? Uw medewerker kiest zelf voor een behandeling in een ziekenhuis waardoor hij enkele dagen of zelfs weken niet kan werken. Wanneer is er sprake van verlof en wanneer van verzuim? En bent u verantwoordelijk voor de loondoorbetaling?
Onlangs hebben we bij een van onze klanten een workshop ‘Verzuimaanpak’ gegeven. In dit geval was de workshop gericht aan HR en leidinggevenden. Naast informatieoverdracht proberen we ook aan de hand van praktijkvoorbeelden en een aantal quizvragen uit te leggen hoe u dient om te gaan met verzuim. Lees meer
Januari is dé maand voor vele bedrijven om het boekjaar af te sluiten. Jaarverslagen worden opgemaakt. En daar horen ook verzuimcijfers bij. Bekend is dat economische groei een stijging van het ziekteverzuim tot gevolg heeft. De cijfers van het 4e kwartaal van het Centraal Bureau voor de Statistiek zijn nog niet bekend. Maar de twee voorgaande kwartalen laten inderdaad een lichte stijging van het landelijke ziekteverzuimpercentage zien ten opzichte van 2016. ArboTeam maakt de balans op en kijkt vooruit. Lees meer
Vakanties worden tegenwoordig gedurende het hele jaar gepland. En dat is goed, want een regelmatige opname van vakantiedagen draagt bij aan de gezondheid van werknemers. Maar welke regels gelden als een werknemer arbeidsongeschikt is en op vakantie wil? Of tijdens zijn vakantie ziek wordt?
Wanneer een arbeidsongeschikte werknemer op vakantie wil, dan raden wij aan om via de casemanager advies in te winnen bij de bedrijfsarts. Op medische gronden beoordeelt de bedrijfsarts of de vakantie de re-integratie en/of het herstel belemmert. U beslist uiteindelijk of werknemer op vakantie mag.
Tijdens het ziekteverzuim bouwt een werknemer gewoon wettelijke vakantiedagen op. Vakantiedagen worden daardoor ook afgeschreven als een werknemer op vakantie gaat tijdens het ziekteverzuim. Voor bovenwettelijke vakantiedagen kunnen andere afspraken gelden. Deze moeten dan zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst of cao. Valt een geplande vakantie aan het eind van de periode van arbeidsongeschiktheid, dan kan de werknemer hersteld gemeld worden voordat hij op vakantie gaat.
Het is raadzaam het opnemen van vakantie tijdens langdurig verzuim te stimuleren. Bespreek dit tijdens de evaluatiegesprekken en leg afspraken hierover vast. Vakantie kan het herstel bevorderen. En bovendien kun je hierdoor kosten besparen door te voorkomen dat een werknemer na zijn verzuim nog veel vakantiedagen over heeft.
Zijn er regels vastgelegd in het verzuimreglement voor het geval een werknemer tijdens zijn vakantie ziek wordt? En zijn deze regels ook bij alle werknemers bekend? Dit voorkomt namelijk discussie achteraf. Spreek af dat een werknemer zich binnen 24 uur meldt als hij ziek wordt tijdens zijn vakantie. En laat werknemer een verklaring in het Engels opstellen door een arts wanneer hij in het buitenland is. Mede op basis van deze verklaring kan de bedrijfsarts vervolgens beoordelen of de vakantiedagen worden teruggegeven.
Heeft u nog vragen? Neem dan gerust contact met ons op.
De registratie bij verzuim is aan regels gebonden. Medio 2016 zijn de wijzigingen voor het noteren van medische gegevens van werknemers door de Autoriteit Persoonsgegevens opnieuw aangescherpt. In verzuimsystemen mag de aard en oorzaak van de ziekte niet meer worden vastgelegd. Zelfs zwangerschap mag niet meer vermeld worden. Ook mag alleen de bedrijfsarts bepalen of een werknemer arbeidsongeschikt is en niet de leidinggevende. Maar wat mag nog wel?
Welke vragen mag u nog wel stellen?
Als werkgever mag u bij de ziekmelding uitsluitend gegevens vragen (en opnemen in het verzuimsysteem) die noodzakelijk zijn voor de begeleiding van de zieke werknemer. Dit zijn:
Als werkgever mag u dus niet vragen naar de aard of oorzaak van de ziekte!
De praktijk
Een werknemer hoeft wettelijk gezien bij een verzuimmelding niet te melden wat hij of zij mankeert. Een werknemer kan zijn redenen hebben om de werkgever niet te vertellen wat er aan de hand is. Vooral als de reden van het verzuim ingrijpt op de privacy en de persoonlijke levenssfeer. Maar de praktijk leert echter dat de reden van het verzuim vaak direct door de werknemer wordt vermeld.
Informatie over de aard of oorzaak van de ziekte mag u echter niet noteren in het verzuimdossier. Dit is verboden, ook al geeft een werknemer toestemming. Slechts wanneer er sprake is van een ziekte waarbij directe collega’s in geval van nood moeten weten hoe te handelen (denk aan epilepsie), dan is het toegestaan dit te noteren in het personeelsdossier.
Controle en begeleiding
Omdat de werkgever bij verzuim verplicht is het loon door te betalen, althans als er sprake is van ziekte en/of gebrek, mag de werkgever controleren of de werknemer echt ziek is. In de meeste gevallen zal de arbodienst of bedrijfsarts ingeschakeld worden voor het beoordelen van de (mate) van arbeidsongeschiktheid en voor een advies over de mogelijkheden voor arbeid. De werknemer dient mee te werken aan het bezoek aan de bedrijfsarts. De bedrijfsarts mag alleen noodzakelijke informatie melden om bijvoorbeeld te beoordelen of het loon moet worden doorbetaald en welke stappen moeten worden ondernomen voor verzuimbegeleiding en re-integratie.
U mag dus ook niet bij de bedrijfsarts vragen naar de aard of de oorzaak van de ziekte!
Verzuimprotocol
Het verzuimprotocol speelt daarom een steeds belangrijkere rol. Een verzuimprotocol geeft aan waar werknemers zich aan moeten houden. Denk daarbij aan afspraken rondom het ziekmelden, het onderhouden van contact of het accepteren van passend werk.
Wat kan Insucare doen?
Wij begrijpen dat het niet mogen registreren van de aard en oorzaak van verzuim een lastig onderwerp blijft. Onze casemanagers kunnen u helpen bij een correcte aanpak. Ook als het gaat om uw verzuimprotocol. Voor diverse klanten nemen wij de telefonische verzuimcontrole zelfs helemaal over. Neem vrijblijvend contact met ons op.
Weet u wie van uw werknemers naast hun werk ook nog zorgen voor een ouder of buurman? En hoeveel tijd en energie dat in beslag neemt? Als werkgever komt u er soms pas achter als de emmer van de mantelzorger overloopt en de balans tussen werk en zorg ver te zoeken is. Een ziekmelding kan het gevolg zijn.
Steeds meer werknemers combineren hun werk met een zorgtaak; inmiddels bijna 1 op de 5. En dat is niet gek, want het beleid van de overheid is er op gericht mensen zo lang mogelijk thuis te laten wonen. De toenemende zorgdruk leidt steeds vaker tot overbelasting bij mantelzorgers / werknemers. Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau blijkt dat het percentage langdurig zieken met maar liefst 24% stijgt onder mantelzorgers die tenminste twee jaar lang zorg verlenen. Neem als werkgever en werknemer daarom samen de verantwoordelijkheid om een goede balans in stand te houden.
Zorgvriendelijk beleid…
Wat kunt u als werkgever doen? Wij geven een aantal tips:
…draagt bij aan gezond werkvermogen
Een zorgvriendelijk personeelsbeleid draagt bij aan een goede werk/ privé balans voor de werknemer. En dat heeft een positief effect op de vitaliteit, betrokkenheid en productiviteit, ook op de lange(re) termijn. Het helpt uw werknemer duurzaam inzetbaar te houden en daar zijn beiden bij gebaat!
Heeft u vragen over dit onderwerp of wilt u meer weten over de verlofregelingen of mogelijkheden binnen uw zorgcollectiviteit? Neem dan contact met ons op.
Wat mag u van de bedrijfsarts verwachten en wat verwacht de bedrijfsarts van u als werkgever? Wat is ieders rol en verantwoordelijkheid bij verzuim? Wij leggen het u haarfijn uit.
Wat mag u van de bedrijfsarts verwachten en wat verwacht de bedrijfsarts van u als werkgever? Wat is ieders rol en verantwoordelijkheid bij verzuim?
Scripts zijn geblokkeerd, bij het invullen van contactgegevens is het privacy statement van toepassing Lees meer
Scroll naar bovenzijde